hr电话邀请面试技巧和注意事项
电话面试主要用于企业收到求职者个人简历之后的初步筛选。但hr电话邀请面试技巧和注意事项有哪些呢？今天小编整理了hr电话邀请面试技巧和注意事项供大家参考，一起来看看吧!
hr电话邀请面试技巧和注意事项
职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么，而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑，为什么人才如此难求?甚至大部分人接到了面试电话，并且答应在约好的时间内面试，最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率，以及对企业的信任度，首先要从面试电话说起，作为企业HR，电话邀请求职者时要注意些什么?
第一：注意语气语调
作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。
第二：注意措辞
措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的.同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。
第三：注意细节
细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。
电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。”
如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。
总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。
hr的面试技巧有哪些
首先，面谈提问方式的技巧
1)终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做__×(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
2)开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
3)引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
4)假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
5)单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分，应该避免。
6)多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
其次，hr提问的技巧
面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?
2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?
4)将与该申请人以什么形式合作?
HR招聘的实用宝典
吹尽黄沙始到金
所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问或者质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应和回答，来探测应聘者深层次的素质和个性。
为什么要进行压力面试?我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素质却往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验才能真正体现出来。而压力面试的出发点就是有意制造出矛盾和障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力和个性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。
不打无准备之战
压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先精心设计过的问题往往目的"性更强，稳定而可靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍和矛盾的角度提出问题的。
企业层面的考察
每个企业由于企业文化的差异，对人才都会有一些特殊要求，如责任感、成就导向、影响力等，招聘人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。
岗位层面的考察
对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求进行提问，岗位素质宜在3～5个之间，比如对工程管理人员要求：沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。
针对简历疑点的考察
在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。招聘人员要训练见微知著的本来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题。
打破砂锅问到底
提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来面试;而追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度来进行面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要仔细观察应聘者，专心倾听其回答，从中捕捉提问点。
利用现实与预期的反差
应聘者在面试回答中通常会怀着较高的预期，而对现实困难估计较少。如果企业只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。相反，告诉应聘者真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，可以测试应聘者的价值观和偏好。