新职员面试技巧方法
.按照自己的意志去做，不要听那些闲言碎语，你就一定会成功。学在苦中求，艺在勤中练。不怕学问浅，就怕志气短。以下就是小编为大家整理的新职员面试技巧方法，一起来看看吧！希望能帮到大家。
角色扮演
角色扮演是情景模拟中的一个重要方法。它就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
例如，要求被试者扮演一名高级管理人员，由他来向主试扮演的下级作指示、下命令;或者要求扮演车间主任的被试者在车间里直接生产。
又如，让被试者扮演副总经理，若干主试者或其他人扮演其他角色，如总经理、各部门经理、秘书、外单位人员等;在一定时间(如半天)，被试者和主试者分别按角色进行扮演。
这一过程中，可设计各种情景。例如，财务部经理请示员工年终奖金发放问题、人事部请批员工招聘方案、产品开发部汇报开发新产品的思路、秘书请示会议安排事项、外单位来电商谈商务问题等等。
在测评中要强调了解放试者的心理素质，而不要根据他临时做出的意见做出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。有时可以由主试主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解该被试者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。
5、即席发言
即席发言是情景模拟的一种形式。它就是指主试给被试者出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
即席发言主要了解被试者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。即席发言的题目往往是做一个动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等等。在即席发言以前应该向被试者提供有关的背景材料。下列题目可以作为参考：
请谈谈领导授权的重要性;
请谈谈在合资企业中掌握外语的重要性;
请谈谈在工作中处理人际关系的重要性;
请谈谈职工培训的重要性;
请谈谈安排好工作日程的重要性;
请谈谈与下级一起召开例会的重要性。
成功的标准：
思路清晰、层次分明
语言流畅
观点明确
内容吸引人
能用具体可信的事例说服人
上场镇静
声音响亮、抑扬顿挫
动作自然
口头语少
目光交流
一般面试的主要形式
(一)单独面试与集体面试
根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。
所谓单独面试，指主考官逐个地与应试者单独面谈。这是最普遍、最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型：一是只有一个主考官负责整个面试过程，这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用;二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈，公务员面试大多属于这种形式。
集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。
(二)常规面试与情境面试
常规面试，就是我们日常见到的最常用的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者处于被动地位。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问做出回答，展示自己的知识、能力、素质和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试的仪表仪态、肢体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况做出评价。
情境面试是面试形式发展的新趋势。在情境面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情境模拟方法：在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样。面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。
在情境面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情境，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。
一次性面试与分阶段面试
一次性面试，指用人单位对应试者的面试集中于一次进行，在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次性面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，都取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。
分阶段面试又可分为两种类型，即依序面试和逐步面试。
1.依序面试一般分为初试、复试和综合评定三个阶段。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选，主要考查应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰;初试合格者则进入复试，复试以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后即再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
2.逐步面试一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次、由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层次一般以考查专业及业务知识为主，中层次以考查能力为主，高层次则实施全面考查与最终把关。应试者要对各层次面试的要求做到心中有数，力争每个层次均给考官留下好印象。在低层次面试时，不可轻视，在面对高层次面试时，也不必拘谨。
6、系统仿真
系统仿真是情景模拟的一种方式，有时又称为商业游戏，或者称为商业竞争法、仿真游戏法。它是在纸上或计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。
一般来说，系统仿真是情景模拟的一种变式，也就是说把情景模拟的许多可以数量化的内容搬到计算机上来操作。系统仿真可以仿真各种企业，系统仿真规定的经营管理时间可长可短，一般为三到五年，被试者的身份一般是总经理或厂长。通过系统仿真可以在较短的时间内了解被试者在三到五年中的实际管理业绩。为了充分发挥系统纺真的长处，克服其短处，我们在组织系统的仿真时要注意以下几点：
精心编制好反馈系统，否则系统仿真的效果就不理想;
应该尽可能计算机化，否则时间太长，工作量太大;
事先向被试提供有关的背景材料，否则被试者无从入手;
要规定操作时间，根据难度可以安排在1-3小时之内完成;
详细编制指导语，使每个被试者知识系统仿真的基本规则和怎样操作计算机。
7、辩论
在情景模拟中一项用以衡量人员合作精神的项目是辩论。辩论是个集体项目，着重考察团队精神和处理冲突能力。
辩论的辩题很重要。一般选择中性的题目。如“公司应该制定更多的制度来加强管理”、“领导者的权威来自职权本身”、“金钱是万能的吗?”等等。
方法如下：
首先将候选人按抽签的方式分为正反两方，每组成员相等，3-4名;分两个小组进行讨论、酝酿;每组的各个成员依次发表观点，即个人发言，最后一位将总结本方的观点。接着自由辩论，这时将打乱先后，相互询问质疑。时间分配一般如下：分组准备时间20分钟，个人发言每人5分钟，自由辩论60分钟。
评委应从下面几个方面进行观察：候选人是否注意倾听对方陈述的观点、自己在表达观点时与所举的事例是否一致、进行辩论时是否注意内部合作、辩论是否离开了论题、能否敏锐地抓住对方的漏洞进行反驳、谁是辩论的中心任务等等。