企业管理制度范本范文
好的要明确制度的目标，确保制度是为了实现组织的长期目标而设计的。好的企业管理制度范本范文是怎样的？这里给大家提供企业管理制度范本范文，供大家参考。
企业管理制度范本范文篇1
为了有效的维护企业文化的执行，加强员工对公司企业文化的认知程度，把企业文化推上公司战略管理日程，特制定本制度。
企业文化：包括企业精神文化、企业制度行为文化和企业物质文化。
企业精神文化层：包括企业的核心价值观、企业精神、企业道德等在生产经营中所形成的企业意识。
企业制度文化层：包括企业制度文化、企业目标、企业文化活动等以动态形式存在的文化。
企业物质文化层：包括企业器物、企业标识、生产环境、生活环境等构成的器物文化。
5.1.1企业精神文化层：是企业的思想，是员工内心的认识，是企业的信仰和追求，起到聚合员工之心的作用。
经营理念：为股东创造利益，为员工创造前途，为地方创造繁荣
5.1.2.1利用网络宣传。网络宣传是公司对外形象宣传的方式，在信息高速发展的现在，网络宣传已经成为每一个公司企业文化宣传不可忽缺的一部分。同时网络也可以作为员工与高层管理者交流的一个通道，我们可以设置总经理与员工交流版，员工可以用不计名的方式提出自己的一些想法和建议。由公司综合管理部负责策划并实施。
5.1.2.2建立企业文化宣传栏。企业文化宣传栏是公司对内对外的窗
口，也是公司员工了解公司动态、决策的窗口。主要包括：“总经理致词”体现了总经理对公司过去的总结，对公司未来的规划以及对公司员工的期盼。由公司总经理负责提供，每年调整一次。
“公司简介”是对公司发展情况的基本介绍，是让新进员工以及外来人员了解公司的一个窗口，由公司综合管理部负责提供，每年调整一次。
“公司大事记及荣誉”是公司发展历史的记录，是员工荣誉感的源泉。由公司综合管理部负责记录并提供，每半年更新一次。
“公司组织架构及人力资源一览表”是公司的基本架构及公司的基本人员情况，也是新进员工了解公司、熟悉公司的一种渠道，由公司人力资源部负责制定，并根据公司人员变动情况更新。
“公司动态栏”是关于公司近期发展目标及规划，以及公司高层决策基本情况的体现，是公司所有员工了解公司决策，制定自我工作方向的一个基准。由公司综合管理部负责提供并及时更新。
“公告、通知栏”是公司最新的决议事项，是员工及时了解公司相关政策、决定的通道。由公司综合管理部负责提供并及时更新。
“典范标榜人物”是公司对优秀员工的一种肯定，同时也是公司新老员工工作的动力以及目标，是对所有员工的最好激励。
“培训专栏”是公司增强员工素质，为员工职业生涯发展进行规划的最直接体现，也是员工自我发展所迫切需要的。由公司人力资源部根据部门及公司培训计划拟定，通过培训专栏，让员工了解培训内容的概况，并号召员工积极参与。培训专栏内容每月更新一次，由公司人力资源部协助综合管理部更新。
企业管理制度范本范文篇2
（一）公司各部门所购一切物资材料，严格实行先入库存、后使用制度。
（二）购置部门采购物资应及时与总务部负责人和仓库员联系，通知到货时间、数量、货物品种，并协助做好搬运工作。
（三）仓管员对仓物料必须严格验查物料的品名、规格和数量。发现品名、规格数量、价格与单据、运单不符，应及时通知购置部门向供货单位办理补料或退货手续。进仓物料的质量验收由购置部门负责。
（四）经办理验收手续进仓的物料，仓管员应及时开出“仓库收料单”，仓库据此记账并送经办人一份，用以办理付款手续。
（五）各部门领用物料，必须填制“仓库领料单”，经使用部门经理（负责人）签名，再交总务部负责人批准，方能领料。公司贵重物品的领用，由使用部门书面申请，公司领导签字批准后，方可办理领料手续。
（六）为提高各部门领料工作的计划性及有利于加强仓库物资的管理，采用隔天发料办法，定为星期二、三、五，三天办理领料事宜，特殊情况除外。
（七）各部门下月领用物料的计划，应在上月终5天前（即每月的二十五日）报总务部。临时补给物资必须提前三天报总务部。
（八）物业出仓，必须办理出库手续，填制“仓库领料单”，并验明物业的规格、数量、经总务部负责人签字后，方能发货，仓管员应及时记账。
（九）仓管员对任何部门均应严格按先办出仓手续后发货的程序发货。严禁先出货后补手续的错误做法。严禁白条发货。
（十）仓管员应对各项物料设立“物料购、领、存货卡”，凡购入，领用物料，应立即做相应的记载，及时反映物资的增减变化情况，做到账、物、卡三相符。
（十一）仓库应每月对库存物资进行一次盘点，发现升溢、损缺，应办理物资盘盈、盘亏报告手续，填制“商品、物料盘盈、盘亏报告表”，经公司领导批准，据以列账，并报财务部一份、总务部一份。每月月报表、汇总表、盘点表需送总经理阅示。
（十二）为及时反映库存物资数额，配合使用部门编好采购计划，以节约使用资金，仓管员应每月编制“库存物资余额表”，送交财务部及有关部门各一份。
（十三）仓库物资必须按类别、固定位置堆放。注意留通道，做到整齐、美观。填好货物卡，把货物卡挂放在明显位置。
（十四）库内严禁携带火种，严禁吸烟，非工作人员不得进入库存内。
（十五）仓管员要认真做好仓库的安全工作，经常巡视仓库，检查有无可疑迹象。要认真做好防火、防潮、防盗工作，检查火灾危险隐患，发现问题应及时汇报。
企业管理制度范本范文篇3
一、企业管理制度
我们知道，法律、法规、规章是整个社会层面的制度。而一个组织内部的规定、纪律、流程等是这个组织的管理制度。企业管理制度是要求企业成员共同遵守，按一定程序办事的规程或行为准则，是用来规范企业员工行为的。制度要解决的问题是“什么可以做”“什么不可以做”“违反制度的后果如何”，又存在探索、形成、施行、完善和发展等阶段。
美国哲学家霍布斯假设了人类的原初状态是每个人对每个人的战争，每个人都想维护自己利益，都企图侵占别人的利益，没有正义，没有规则，他认为这种“自然状态”下人的生活是悲惨的，于是为摆脱此种境况，人们便建立契约，确立利维坦(权力团体)约定社会共同的行为规范，从而结束人类混战。可以看出制度是人类从实践和经验中积累起来通过规制个体行为，从而使集体行为达到有序和理性的文明成果。正是由于制度是有稳定性、有序性、规范性的优势和特点，因而借助制度，人类才能把相互间合理的行为固化下来，形成准则，从而使社会和群体逐渐进步，以致于高度文明。
因此好的制度是一种科学，是一种资源，是一种力量，能使群体朝着最有利群体的方向不断前行。任何集体之中或集体之间，都有制度安排，否则整个社会、集体就会混乱、无序。
二、管理制度的作用
(一)宏观上
1、贯彻国家的有关法规和政策；
2、使企业处于稳定、持续运行状态；
3、对法规和政策起到拾遗补缺作用。
(二)微观上
1、把企业员工、部门的目标、思想、行为，聚集到企业经营管理总目标上来；
2、奠定员工、部门的自我约束机制；
3、使企业内部管理权力运行程序化；
4、实现企业管理系统化；
5、实现企业管理科学化；
6、促使企业组织持续稳定的发展；
7、增加了企业的可控性、权威性；
8、促进工作效率和经济效益的提高；
9、促使企业经济民主化。
三、发挥管理制度作用的途径
(一)要建立一套体系完善、内容合理、行之有效的管理制度。
1、最高管理层要制定完善的制度体系，覆盖公司各项经营管理活动，兼顾制度间的协调性；明确效率优先，逐步完善。
2、制度建设者要了解相关的政策、法规、行业标准，了解企业文化，熟悉相关的经营、管理要求，要客观、公正。
3、对于制度内容的要求是：所依据的资料必须要全面、准确，能够反映经营管理活动的真实面貌；根据实际需要设计相应条款；要明确、翔实，便于理解；要以发挥激励作用为目的；要充分考虑员工的意见，和员工达成共识。
(二)要保证各项管理制度得到严格、公正、持续的执行，这是发挥制度作用的关键。
(三)要做好制度实施推进的培训、指导工作，以及执行状况的检查、监督和评估工作。
(四)制度要随着企业的发展、环境的变化、经营管理范畴的变动而不断完善、更新，以推动企业基础管理水平的逐步提高。
企业管理制度范本范文篇4
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准;
1.2招聘计划的内容分为以下三部分：
1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2)，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;
5.2根据需要进行面试、笔试等;
5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：
5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;
5.3.3尽量避免考查有争议的问题;
5.3.4要尊重对方的人格;
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》，待面试结束后，交综合部备案;
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
企业管理制度范本范文篇5
第一条为加强我市建筑市场监督管理，规范建筑市场秩序，建立优胜劣汰的动态管理机制，提高企业综合素质，确保工程质量、安全生产，根据《建筑法》、《建设工程安全生产管理条例》、《建设工程质量管理条例》、《建筑业企业资质管理规定》、《建筑施工企业安全生产许可证管理规定》等规定，结合本市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于本市、国务院有关部门直属、省属驻昌和外地进昌各类建筑业企业。所称的进昌建筑业企业，是指企业法人营业执照注册地不在本市范围内，具有建设行政主管部门颁发的《建筑业企业资质证书》，从事土木工程、建筑工程、线路管道设备安装工程、装修工程的新建、扩建、改建等活动的企业。
第三条南昌市城乡建设委员会（以下简称市建委）具体负责建筑业企业的诚信管理工作。
第四条进昌建筑业企业进入本市参加建设市场活动，应提供完整、真实、合法、有效的资料到市建委办理进昌登记手续。
第五条进昌办理登记手续须提供以下资料（原件核对后归还）：
（一）《建筑业企业资质证书》、《企业法人营业执照》、《建筑施工企业安全生产许可证》原件及复印件；
（二）企业法定代表人授权委托的在昌负责人的委托书，企业在昌负责人、技术负责人、财务负责人、具有专业资格的专职质量、安全管理人员任命书、职称证书、劳动合同（含社会保险凭证证明）的原件及复印件；
（三）外省企业应提供省级建设行政主管部门或国务院有关部门出具的外出介绍信，省内企业应提供各市、县建设行政主管部门的介绍信；
（四）由企业所在地县以上建设行政主管部门出具的近二年未发生《建筑业企业资质管理规定》第十四条所列举行为的证明，以及无拖欠农民工工资的证明；
（五）企业参加项目管理的项目经理、技术、质量、安全、经济管理人员的资格证明、职称证书的原件及复印件，主要技术工种操作人员职业资格证书或其他从业资格证书原件及复印件（技术、管理人员等总人数不少于15人，项目经理或建造师限二级以上，中级职称以上工程技术人员不少于10人，技术负责人应为高级职称），以及社会保险证明；
第六条进昌建筑业企业在昌设立分公司的，在昌应有固定的办公场所，总承包企业不小于200平方米，各专业企业不小于100平方米，并办理在昌工商注册、税务登记、开立银行帐户及申领《组织机构代码证》。
第七条进昌建筑业企业具备了第五条、第六条所列条件的，可向市建委申领《诚信管理手册》。国务院有关部门的直属、省属驻昌和本市各类施工企业凭资质证书副本，可到市建委申领《诚信管理手册》。进昌建筑业企业不设分公司的不发《诚信管理手册》。
第八条《诚信管理手册》是本市和驻昌、进昌建筑业企业在昌合法承接工程的信用档案，记录企业及项目经理在昌的业绩和奖惩情况。持《诚信管理手册》可参加本市所辖范围内的建设工程招投标活动。持《诚信管理手册》参加招投标时，加入3分诚信分值；有违反建筑市场行为，被处以不良行为记录的每次扣2分，扣分分值可累加（不良行为记录当年有效，不跨年度）。
第九条领取了《诚信管理手册》的建筑业企业变更企业名称和法人代表、资质等级、指定在昌负责人等，应从变更之日起15日内持有关证明文件到市建委办理变更手续。
第十条国（境）外施工企业进昌施工按照国家、省建设行政主管部门的有关规定办理手续。
第十一条建筑业企业在昌承接工程后，应组织项目管理机构，配备与工程规模、技术复杂程度相适应的管理人员，其中项目负责人、技术负责人、项目核算负责人、质量管理人员、安全管理人员、施工管理员、材料管理员必须是本企业职工。
第十二条建筑业企业应定期按要求向市建委和市统计局报送建筑业企业各类报表。
第十三条建筑业企业应遵守国家、江西省及本市有关建筑市场、工程质量、安全生产、文明施工、合同管理、劳动保障管理等方面的法律、法规和规章。
第十四条对违反本规定，有下列行为之一的，视情节轻重，给予责令整改、通报批评、收回《诚信管理手册》的处理：
（一）在昌无固定的办公场所，驻昌机构主要管理人员实际到位情况与进昌登记的资料不相符的；
（二）企业管理不规范，工程质量、安全生产、文明施工保证体系不健全，项目管理机构的管理人员设置与施工工程规模程度不相适应，以及项目管理人员长期不在施工现场（经3次以上检查均不在施工现场的视为长期不在施工现场），技术工种和劳务作业人员未取得职业资格证书或其他从业资格证书上岗的；
（三）总承包企业和专业分包企业将劳务作业分包给不具有相应资质的劳务分包企业，或未与劳务分包企业签订书面劳务分包合同的；
（四）出租、涂改、伪造或采用不正当手段骗取《诚信管理手册》的，以及允许他人以本企业名义使用《诚信管理手册》的；
（五）不及时办理相关变更登记手续的；
（六）劳动用工管理不规范，克扣或拖欠务工人员工资的；
（七）不按规定上报各类报表的；
（八）在昌施工期间发生建筑市场违规行为或质量安全等级事故的；
（九）有其他违反法律、法规、规章的行为的。
第十五条市建委对所持《诚信管理手册》的进昌建筑业企业实行年度检查制度。
年度检查按下列程序进行：
（一）进昌建筑业企业应根据当年的年度检查通知进行年度检查申报，填写年度检查报表，提交《诚信管理手册》，交验《建筑业企业资质证书》、在昌分公司《企业非法人营业执照》、《建筑施工企业安全生产许可证》副本原件。
（二）外省外地建设行政主管部门在昌设有办事处的，该地企业将申报资料提交到驻昌办事处，由驻昌办事处统一将年检资料交市建委；无驻昌办事处的企业将申报资料直接报市建委。
（三）对年度检查资料齐全的企业，市建委在15个工作日内做出年度检查结论，记录在《诚信管理手册》年度检查记录栏内。
第十六条年度检查的内容是：进昌建筑业企业在昌施工条件是否符合进昌登记时应具备的条件；是否与其在昌施工承接的工程规模相适应；进昌建筑业企业在昌是否存在着工程质量、安全生产、市场行为、劳动用工、工资支付等方面的违法、违规行为。年度检查结论分为合格、基本合格、不合格三类。
第十七条进昌建筑业企业在昌的施工条件符合进昌登记时应具备的条件，且与其在昌施工的工程规模相适应，在过去一年中没有发生第十四条所列行为的，年度检查结论为合格；发生第十四条所列行为，经批评教育后已整改的，年度检查结论为基本合格；发生第十四条所列行为，情节严重或整改不力的，年度检查结论为不合格。
第十八条有下列情况之一的，市建委收回其《诚信管理手册》，在两年内市建委不再发给该企业《诚信管理手册》，并给予不良行为记录，在此后的两年内参加本市建筑市场招投标活动时，每次扣4分。
1、年度检查结论为不合格的；
2、连续两年年度检查结论为基本合格的；
第十九条年检时间为自下发年检通知之日起二个月内，特殊情况企业可申请延期，延期时间不超过一个月。在规定时间没有参加年度检查的进昌建筑业企业，其《诚信管理手册》自行失效。
第二十条进昌建筑业企业遗失《诚信管理手册》，应在本市登报声明作废后，重新补发。
第二十一条企业终止在昌承接工程，应到市建委办理离昌手续，同时上缴《诚信管理手册》。
第二十二条本办法由南昌市城乡建设委员会负责解释。
企业管理制度范本范文篇6
公司利益高于一切
公司是全体员工的生存平台，个人利益不能亦不得与之发生冲突。一旦祸起萧墙，轻则申斥处罚，重则革职走人。砸了老板或大伙儿的饭碗，谁也别想有好日子过。
团队至高无上
团队是各部门的生命线，在团队力量支撑产业实体的市场经济时代，除非你是来自异域的月球空心人。
用老板的标准要求自己
个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与工作业绩相关，但它们最终是在老板所获取的企业利益的源头基础上实现。所以为谋求自身利益的兑现和扩大，就有必要以老板的标准来要求自己。在团队中，你的主管、你的客户，都是你的老板，你的工作态度必须要超越他们，否则你将永远是他们的指责对象。
把事情做在前面
什么算是敬业的标准?只有一个标准，这就是你所做的`事情是在别人之前，还是之后。如果是老板想到的事情，让你去做的，你做完了，但这算不上是在前面，前面还有老板。如果老板还没想到的事情，你做完了，很棒!
同样地，比较对象还有主管、同事，看看自己的努力是在前面还是后面。面对一大摊子管理及后勤机关人员，微信查找，商界管理学府，让人挑刺是很委屈很难受的，但要知道，做在前面就可以去挑别人的刺，如果你想改变局面的话。
响应是个人价值的最佳体现
个人价值的体现建立在团队对你的需要程度上!所以，每当上司发出倡议或团队中有人寻求工作支援的时候，在第一时间做出积极响应就是必须的事情，因为这关系到你的价值体现。
沿着原则方向前进
对于原则方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算坚持下来并期望有所作为。
那么，如何才能做好事情?很简单，沿着公司明文规定的原则方向前进，不要偏离，不要为人所左右，包括你的主管的某些指令在内。
先有专业精神，后有人才
各个部门中有各种各样的人，但其中总有些人的存在是可有可无的，因为他们没有专业精神，他们无法被人所倚重，他们只是部门中的一些省略号，注定将要在只寻求结果的模式和程序中消失。
因为专业精神，就是服务本身，服务既是指为客户服务，又是指为自己周围的同事服务。
企业管理制度范本范文篇7
第一条电视监控室必须昼夜24小时由经过专业培训的人员值班。值班人员应坚守岗位，认真履行岗位职责，严格落实各项规章制度、规定和安全操作规程，确保监控系统的正常运行。
第二条监控人员必须具有高度的工作责任心，认真负责安全监控任务，及时掌握各种监控信息，对监控过程中发现的情况及时进行处理和上报。
第三条监控人员每天对监控录像进行查看，发现有异常现象或员工乱收费现象，及时保存录像片段，并作好标记，以备查用。
第四条值班人员必须严格按照规定时间上下班，不准随意离岗离位，个人需处理事务时，应征得保卫科长的同意并在有人顶岗时方可离开。
第五条监控人员须爱护和管理好监控室的各项装配和设施，严格操作流程，确保监控系统的正常运作。
第六条无关人员未经许可不准进入监控室，外来人员需到监控室查询情况和及观访者参观，必须经保卫科长上报分管副总，同意后方可进入监控室。
第七条不准在监控室聊天、会友、玩耍，不准随意摆弄机器设备，严禁在监控值班期间打盹睡觉，一经发现，按公司规章制度严厉处分。
第八条公司领导定期到监控室查询情况，值班人员应及时汇报监控情况。
第九条保持监控室设备的清洁卫生，坚持每月进行系统维护，确保机器设备的正常运作。
第十条监控设备系统发生故障时，应及时联系维修人员进行维修，并做好登记。
第十一条监控人员必须保守公司监控秘密，不得在监控室以外的场所议论有关监控录像的内容。
第十二条未经公司总经理批准，不得擅自关闭电视监控系统、停止系统运行。
第十三条本制度自颁发之日起执行。
企业管理制度范本范文篇8
目前，相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照规章制度对劳动者作出了相应的处理，劳动者不服而引发的。在此类案件中，单位的规章制度往往会成为案件审理的焦点。所以，企业在制定规章制度时，必须仔细考虑，尽量降低法律风险。
关于招聘广告的撰写
广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。
关于企业规章制度的撰写
第一，规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(20__)第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二，规章制度的实用性。以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；
2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；
3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；
4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：
(一)工资支付的项目、标准和形式；
(二)工资支付的周期和日期；
(三)工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
笔者曾代理过北京一出租汽车司机违约金的案件。公司只在企业规章制度中出现了15000元违约金的规定。因违约金属于合同事项，必须经过双方协商，所以企业的这一规定是没有约束力的，而此规定最终也没有被法院采信。
看似细节，却有可能影响到审理的结果。所以，在招聘广告和规章制度撰写的过程中，企业一定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，避免不必要的麻烦。
企业管理制度范本范文篇9
第一部分改革绩效考评制度的客观必要
一、改革绩效考评制度是建立现代企业文化的需要
经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是一个企业员工的一种共同价值观念，是企业人力资源管理制度的核心组成部分，是现代化企业管理文化的重要组成部分。它关系到企业的经济效益的提高，关系到一个企业员工的工作导向，涉及到员工的切身经济与非经济利益，关系到企业员工的职业成功感、工作的积极性与创造性的激发。可以说：企业绩效考评制度的任何改变与调整，都将意味着企业整体文化的一次震荡，都将对企业产生积极或者消极的影响。建设银行绩效考评与绩效工资挂钩分配制度已搞了十多年，特别是资产重组上市以后，以经济增加值为核心的绩效考评机制初步形成，朝阳分行现行的动态激励考核办法经过近两年的在持续改进中运行，激励效果明显，各经营单位业绩稳步提升，员工收入稳步增长，绩效工资分配关系基本和谐，从一定程度上讲：现行的绩效考评制度已经融入到了企业的文化中，对企业的发展做出了很大的贡献。但在绩效考核与绩效工资分配及各单位信息反馈过程中，我们发现仍存在一些不完善的地方，绩效管理思想还没有根植到每位员工心中，绩效考核方案的执行没有完全达到方案设计的初期目标，考核结果与实际存在一定偏差，个别员工对指标设计、收入差异存在不同认识。如：管理人员与经办岗位人员绩效工资不成正相关，经营单位负责人现买绩效工资不应参与本单位分配而应由市行统一发放，现买单绩效工资在绩效工资中占比过大结构失衡等问题。因此，要建设一个对企业发展更加有利的文化管理制度，必须对原有方案进行进一步的调整完善，对绩效管理的目的，意义，性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序，步骤，方法，原则和要求进行进一步明确，对制度的执行力度与标准进行进一步统一，使得绩效管理制度融入到建设银行员工的共同价值观当中。
二、新的经营导向要求对绩效考评政策进行改革
二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。当前，省市行的经营目标、市场环境和资源状况在变化，这要求我们二级分行必须对绩效考核方案作出相应的调整。20__年，省行为加速发展，进一步提高市场份额，员工费用配置办法讨论稿较08年有了较大改变，虽然基调仍是以价值创造为核心，但分解了经济增加值构成要素；仍然实行资金全额计价管理，但加大了利差考核力度；朝阳分行各经营单位之间经营环境、客户资源、业务功能、地理位置、资源配置、人员素质等方面尽管已有很大改变，但仍存在很大差异；现实状态下，朝阳分行绩优客户资源有限，资金成本率逐步升高，贷款收益率下降趋势明显，财务资源特别是能够用于营销激励的财务资源本就有限，受金融危机影响，20__年全行费用预计零增长，甚至负增长。针对这种现状，朝阳分行党委确定了必须实现规模快速扩张、超常发展的方针，必须加大增量考核力度，对绩效考评原理进行阐明与完善，对原有考核指标进行调整改进。
三、应对行业日趋激烈的竞争形势的需要
目前，本地区原有四家国有商业银行都已股改完毕，治理结构趋同，商业银行、邮政储蓄银行已挂牌营业，市场竞争更加激烈。所有上述要素都对绩效考评方案设计、考核方法、考核技术、考核指标设计等增加了难度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相对科学有效的绩效考评体系，利用有限的财务资源通过绩效考评的手段带动整个队伍的积极性，激励各经营单位、员工的价值创造力，提升员工动力和组织活力，平抑各经营单位之间存在的差异，使考核结果能够真实反映各经营单位现有经营管理水平成为一个重要的课题。为此，有必要建立一个动态的绩效考核办法，让其成为朝阳分行发展的基本动力。目前，当务之急是总结现有绩效考核方案的特点、优点和不足，寻求解决问题的正确方法，出台相对科学合理的绩效考评办法，使绩效考评管理化、制度化，以达到通过绩效考评正确的引导员工行为，加强各经营单位、员工的自我管理，从而提高工作绩效，发掘团队及员工的潜能，建立良好的员工与上级之间沟通关系，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，达到推动我行各项业务长久快速发展的目的。
第二部分二级分行经营绩效考评制度体系设计目的与原则
让所有的员工了解经营绩效考评制度的基本目的，是让员工理解接受考评方案的基本要求，只有明确了目的，才能知道行动的意义。而方案设计的原则，则是体现了方案本身对企业管理方向了引导，是一个企业文化优劣的基本表现。
一、基本目的
1、朝阳分行进行绩效考评制度、管理办法的研究，意在通过对绩效考核的相关信息、调研信息和绩效考评管理方法的研究，更确切的了解各经营单位、员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，从而研究形成一套完善的绩效考评管理体系，并使之持续改进制度化。同时，通过绩效考评的开展，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、通过研究，找到一种具有相对科学性、连续性、可操作性的绩效考评工具、技术、方法和标准。尤其在现代的信息社会，绩效考评制度的建立要充分利用信息技术，建立以信息技术为基础的现代化考评制度与工作体系。
3、打造一支以先进的价值管理理念武装头脑的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的优秀队伍角度出发，建立健全绩效考评管理机构，改变绩效管理工作方法，改善绩效管理工作流程，完善动态绩效考评技术、方法和标准，促进尽快实现党委“532”任期工作目标，最终实现员工收入与企业发展共同增长的目的。
4、通过对建设银行二级分行经营绩效考评制度的研究，为建设银行二级分行提供一个需要建立的经营绩效考评制度架构及其核心的经营绩效考评制度模式，形成科学有效的薪酬激励与约束机制，以解决经营绩效考评实践中在考评主体效率化、经办岗位与管理岗位差别化、绩效工资总量控制目标化、考评对象功能差异可比化、考评内容导向化等方面存在的矛盾和问题，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，营造“为员工搭建广阔的发展平台”使命氛围，真正体现“以人为本”的科学发展 核心理念。
二、基本原则
我们从不同的角度来看待经营绩效的考评制度，就要从不同的角度去把握制度建立完善的各种原则，才能把握企业考评制度的基本导向，把握企业发展的基本方向，把企业的员工的命运、精神与企业的文化与前途紧紧地捆绑在一起，最大限度的激发职工的积极性与创造热情，最大限度地提高企业的经济效益，形成企业长期发展的基本动力机制。
1、以人为本的原则。西方现代管理学认为：现代企业的管理实际上就是对人的管理，企业文化就是人的文化。今天，我们的企业要学习西方先进的管理经验，不是从西方企业身上照搬某种僵化的模式来进行嫁接，而是要认真反省我们自己，从根本上理解人的基本权利，人的基本的尊严。绩效管理的核心是对人的管理，绩效方案的科学性与合理性的前提是对人的尊重，让企业员工有幸福感，让员工的利益与企业的利益统一，让员工的前途与企业的前途一致，充分激发职工的积极性与创造性，也就是说：“人”才是经营绩效考评制度分析与研究的对象。所以，绩效考评制度建立的第一个原则就是：不能仅仅从企业的效益角度去理解绩效考评制度，这样一旦偏差就会在企业与员工之间形成基本方向上的偏差，影响职工的积极性，甚至产生抵触情绪。我们要从企业与员工根本利益一致的基础上，寻找企业与员工之间的利益最佳结合点，眼前利益与长远利益的最佳结合点，制定建立在共同价值观基础上的企业绩效考评制度与文化。
2、相对稳定性原则。员工的绩效考评制度是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。动态考核可以随时反映经营业绩，克服年初等待计划的弊端，推动业务连续自动成长。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。所以，要维护制度本身的系统性与稳定性，维护制度的权威性，就要在在一段连续的时间之内，绩效考评制度的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。一个经常变化的考评制度，一定只有三种原因：一个是刚刚实施，很不完善；二是制度不科学，执行不下去；三是领导的意志决定一切，属于人治阶段，这样的绩效考评制度一定是名存实亡。
3、灵活性原则。稳定是相对的，必须与灵活性结合起来，在考核力度、考核范围、二次分配方面体现考核与激励政策的灵活性，可以根据市场的变化适时调整和完善，规定考核内容变化比例和直接考核到个人的分配占比。考核办法相对固定，根据工作实际需要，动态调整指标的种类、分值、权重，适时评价各单位业务工作执行力、贡献度、管理能力、经营业绩。
4、公平竞争原则：要体现公平竞争，给所有被考核单位与员工提供一个平等的竞争平台。同时在考核指标体系设置时将剔除一些特殊或偶然因素。标准无论是在内容上还是在执行上都必须是公平的，对于同一岗位的员工必须使用相同的考评标准；在执行的过程中还要坚持公开性原则，员工要知道自己的详细考评结果，吃得住员工的推敲。
5、可行性原则。从内容上讲，考评制度必须是客观的，要符合单位的基本情况，客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的各种误差；从执行力来讲，绩效考评制度必须是简单而且易操作的，执行的环节必须是明确而且不繁琐，
6、激励性原则。经营绩效的考评制度应该本着以激励为主，约束为辅，有付出就有绩效的指导思想。围绕分行党委提出的“532”工程目标、省行工资性费用分配挂钩政策，预测分配总量，控制在省行下达的年度计划额度之内。构建全方位考核体系，使绩效工资在基本保障、激励竞争、综合管理考核等构成方面保持和谐、平衡配置。在绩效考核内容方面，结合朝阳分行实际，成分激励职工的积极性。
第三部分当前二级分行经营绩效考评现状
近几年来，朝阳分行实施的经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题
一、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。
二、经营绩效考核的“经营性”下降。
经营绩效考核，顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。
三、考评分配“预见性”不强。
近几年来的支行经营绩效考核办法，支行无法预先测算获知能够得到多少分，也不知道达到多少分可以得到多少费用资源。支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下，只能做到那里算那里。不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥。
四、混淆集体与个人绩效考核的关系。
我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定，其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营，只能在划定的地盘内开展经营活动。由这一特殊性决定，各经营单位间地理位置、客户资源、资本性投入、所处环境及发展空间等方面存在差异，现有绩效考评办法未对此进行平抑。在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下，各支行之间的经营绩效水平差异，并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异。对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值，显然缺乏可比性和公平性。
五、考核挂钩费用陷入两难困境。
一是考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量严重紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，经营绩效考核激励力度不大。
六、全面性不够。
绩效考评体系不仅是对业务经营指标的考核，而且应对经营单位进行全方位的考核。目前，我行动态绩效考核只针对财务指标进行考核，未包含非财务指标（积分、服务质量、业务量、备付率、差错率等），不能完全体现经营机构实际工作内涵，造成考评体系失衡。
七、分配比例不合理。
考评方案分别考核管理岗位、经办岗位，造成部分经营单位管理岗位、经办岗位收入不成正相关，存在偏离。现买单绩效占比过大，冲击了以经济增加值为核心的绩效分配体制，导致网点、员工之间实际收入差距过大。考核指标设计上未直观体现人均效率。经营单位负责人参与包括现买单在内的所有的绩效工资分配，导致不公平现象。
第四部分建立健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路及建议
朝阳行新一届党委成立以来，为落实全行经营发展战略，引导各行转变经营模式和增长方式，加快培育和提升核心竞争力，分行以提高经营绩效和核心竞争力为导向，本着以激励为主，约束为辅，动态管理的指导思想，坚持“总量控制、适度平衡、激励规模扩张、弹性操作”的原则，对经营绩效和业务发展考评体系进行了相应的改革，进一步完善以提升核心竞争力为导向的考评激励机制，创新了绩效考评体系及考评方式方法，充分发挥考评体系的政策传导、业绩评价、经营导向作用，对带动全行员工队伍的积极性、促进全行各项业务的快速发展起到了积极作用。
一、健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路
1、经营绩效考评制度是一个完整的体系，要有统一的财务资源管理制度为支撑。过去我们的绩效考核制度由于缺少统一的财务管理制度作为保证，虽然有了一个较为完善的考评制度，但是在具体的执行中出现或者存在着标准不统一、执行不统一、比例不合理、收入不公平等现象，严重制约了考评制度的执行，导致了一些员工对考评制度在认识上存在着很多的看法，难以达成共识，影响了职工的积极性。
2、经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是企业人力资源管理制度的核心组成部分。所以我们要把绩效的考评制度的建立与完善、执行当成银行管理的核心工作来抓，实行精致化、精细化的执行模式，融入到日常的经营行为中，形成企业核心文化价值观。
3、经营绩效考评制度的灵魂是动态激励，是二级分行业务发展的引擎。动态的绩效考评方案，有利于形成长期的、务实的企业发展以及员工激励机制，成为企业发展的长期动力，保证企业发展的可持续性。
4、二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。所以在建立完善二级分行的绩效考评制度过程中，要认真贯彻省行的发展方针与要求，与本行的实际情况相结合，把普遍性与特殊性充分结合起来。同时，对于下一级支行，也要坚持差异化的原则，根据各个支行不同的区域、业务及人员特点，制定确实可行的考评方案与指标。
二、建立健全二级分行经营绩效考评制度的具体建议
1、考评制度体系化
考评制度体系化，使其在效应上形成互补。绩效考核与绩效工资、营销费用、人力资源管理、积分管理相结合，配套执行，将更好的整体推动全行经营管理水平的提高。形成绩效管理网络化的制度管理文化。
2、建立外延型经营绩效考评组织
朝阳分行的绩效考评实行分行党委领导下的绩效考评委员会负责制，绩效考评委员会专门负责绩效考评政策的拟定、协调、政策落实等。市分行绩效考核委员会之下设立由相关业务单元骨干组成的绩效考评中心,负责完成日常绩效考评工作。绩效考评中心成员按业务特长、信息对称优势进行绩效考核管理工作原则分工，承担绩效考评相关工作：计财部负责绩效考评制度牵头拟定，绩效考核方案实施中的协调、汇总、数据公布、绩效工资配置工作；人力资源部负责按职位、责任中心完成落实到个人的工资表编制；绩效考评中心其他成员主要完成本条线职责范围内的绩效考核数据采集，考核指标设置、内容修订、权重设置的修改与完善建议，政策研拟、政策宣导等任务。
3、以竞争思想统领经营绩效考评制度设计
经过几年的运行，朝阳分行建立了较为完善的绩效考评体系，具体包括了以激励经办岗位员工为主的绩效考核动态激励办法，以激励经营单位负责人为对象的综合经营管理考评办法，以全行员工为对象的现买单绩效考评体系，以人力资源管理为主的经营单位负责人业绩评价约束方案，以营销费用配置为主要目的的单元竞赛考核办法和以风险管理为主要内容的积分管理实施办法等。朝阳分行的绩效考评按作用不同分别出台绩效工资分配激励办法和费用挂钩竞赛办法两套制度。经办岗位人员和管理岗位人员的绩效工资分别进行考核。经办岗位人员绩效工资分配以绝对指标占比、相对指标排名赋分配置，管理岗位人员绩效工资以关键指标排名赋分进行配置，费用挂钩配置则采用标杆超越法。在具体考核上，引入内部竞争机制，激发经营单位动态博弈，加大考核频点和考核结果透明度，按旬通报各经营单位各项业务考核数据水平（占比位次），按月考核预发放和年末一次性清算；每月分配绩效工资额度固定（分子），通过激励各单位竞争，改变各自在分母中占比份额位次，实现业务发展。改变了绩效工资以往的分配方式，由传统的“分工资”转变为能够激励员工工作积极性的“挣工资”的分配模式。使绩效考核在价值创造过程中的“诱导性”作用发挥较为明显，体现了收益与风险平衡的导向。
4、合理划分上级行不同部门专项激励管理边界
绩效考评由各相关业务单元骨干组成的绩效考评中心团队分工负责，管理人员绩效考核各业务单元、经营单位负责人在综合计划、条线KPI完成和综合营销等方面的贡献大小，进行竞赛排名，并按综合排名赋分配置工资及费用。各业务单元根据自身业务发展情况以及应该发展的重点确定考核内容，市行统一规定考核技术方法、确定各竞赛单元在综合排名中的权重。绩效考核指标设计上综合考虑人员、产品、绝对量占比、相对增长、抵减因素和基本考核目标、单元条线考核目标等多个维度。考虑到各经营单位基数规模差异，增量业务考核设“绝对”和“相对”两个分项指标，分别占绩效工资额度的一定比重，占比可根据实际需要进行动态调整。
5、经营绩效考评制度优化要建立有效的沟通和反馈机制
不对对绩效考评制度的执行结果进行监控，奖勤罚懒。对绩效高的要经常进行表扬，对连续排名在后几名的，按人力资源管理方法对单位负责人采取诸如诫勉谈话以及其他行政措施进行约束。