应聘行政主管面试技巧

应聘行政主管面试技巧

【注意事项】

一、面试前

接待：公司的接待是很重要的一部分，当求职者进入公司时，首先前台要有人热情的接待，如果能够为求职者递上一杯水，不仅可以消除他们的紧张情绪，毕竟求职者风尘仆仆的赶过来，一杯温水也许会让人感觉到宾至如归，感受到公司的真诚与热情，感受到公司是一个温暖的大家庭。

接待：“你好，请问你是来面试的吗?”“请坐，请稍等一下”“请喝水”

引导：经过前台(或者其他人)的热情接待，再引导求职者到接待室或者行政面试处，求职者第一次来公司相对来说比较陌生，不熟悉公司的办公室设置，如果这时候有人引导到面试处会更好，求职者也不会在办公室里盲目寻行政人事处。

接待：“你好，请跟我到面试办公区?”“请坐，请稍等一下，面试主管马上就过来”

填表：求职者经过正确引导到人事面试处，接下来就是提供求职登记表给求职者，有的是自带简历，建议求职登记表不要太过复杂，面试问答题建议用当面沟通部分来取代，做题会给人带来更多紧张感，既然人已经过来了，有什么需要了解的用当面沟通是最好的。

接待：“你好，请先填写下求职登记表?”“请稍等一下，面试主管马上就过来”

二、面试中

面试登记表填写完之后便是直接面谈沟通了，沟通过程中HR或者面试主管应该态度随和，尽量给人感觉大家彼此都是平等的。

面试时，考官拿到简历以及看见人应该对该求职者有一个基本的了解和判断，根据判断具体有针对性的问问题和介绍公司情况：

经验丰富及年龄较大者：

年龄较大者注重工作时间、薪酬体系、福利待遇等，面对有经验的`求职者，面试考官应该直接说需求，了解其工作能力等作出判断是否合适，如果合适要问求职者是否有意向，如果没有意向可以问其原因在哪方面，了解之后公司是否可以作出退步，如果不能当场决定可以约见下一次复试时间。

无经验及90后求职者：

90后求职者注重团队，公司文化及工作环境、工作氛围，以及本岗位的升职空间。90后经验不足，更多的是想学习知识积累经验，需要不断的锻炼，对于福利待遇要求可能不是最重要的，所以考官在面试这类求职者，需要多灌输公司的文化，发展空间，让求职者更有吸引力，在选择比较时给他们留下印象。

面试参考问题：

1、 让求职者做自我介绍，了解其表达能力及个人基本情况。

2、 针对性的问些问题，个人基本情况再次了解，比如家庭情况、个人问题，以便了解求职者在客观上是否可以胜任该职位，了解其稳定性或者是否可以上夜班之类。

3、 之前的工作主要内容及离职原因，了解以前的工作状态及原因以便了解他是否适合本岗位工作。

4、 了解求职者之后便是对公司做一个基本介绍以及岗位基本说明，让求职者对我们公司做一个基本了解，岗位的职责等，更好地吸引求职者选择。

5、 问求职者是否还有其他补充问题。

不管求职者是否面试成功，如果考官心中有答案，都要当场直接告诉求职者是否录用，如果不录用可以委婉的告诉其原因，如果是录用了可以告诉他入职上岗的时间以及需要准备的入职材料，如果不能当场决定需要商量或者复试的，可以让其等候下一位考官，或者预约下一次复试时间，或者商量之后当天打电话告诉其结果。这样很明确的告诉求职者结果，也不用求职者回去傻傻瞎等一头雾水不知道到底什么情况，对于求职者来说他们可以更好地准备下一场下一个公司的面试继续前行。

三、面试后

面试结束后，握手说再见，面试成功的当面告诉其结果，并告知入职需要带的材料，当天下午行政再电话通知一遍，如果可以短信再发送一次入职需要带的材料，以免求职者忘记。所以这些都可以让求职者感受到自己收到重视，感受到公司行政制度合理严谨，办事效率高，都是吸引求职者不容忽视的地方。

同时，行政考官需要告知所负责部门的主管，新人需要有人来带。

四、入职上岗

求职者如约来上岗办理入职，行政做好入职手续办理，入职材料整理，给新人介绍公司环境，及各部门办公室，最后到该部门负责主管处，让其安排座位和工作。入职当天乃至后一周都非常重要，求职者在该时期内最不稳定，公司某一点不足之处都会导致新人离职。所以应该做好新人培训和管理。

新人培训：

行政培训：公司企业文化、行政制度、财务基本制度、节假日福利制度等。

工作培训：项目介绍、岗位职责介绍、团队合作氛围、职位晋升空间等。

招聘过程是一个让求职者和企业共同了解的一个重要环节，古有千里马遇伯乐，千里马常有而伯乐不常有，这就需要对考官的眼光要求更高。很多千里马是可以用细节的努力来吸引和留住的。

注意事项

第一、时刻保持自信。

尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢?记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。但千万不要把自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，对于不知道的问题也大大咧咧、不懂当懂。

第二、回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。

比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。这样的回答才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目标、布置任务、沟通关系的能力。

在回答面试问题时要辩证分析，多维答题。回答问题不要陷入绝对的肯定与否定，应多正反两面考虑。从很多面试中所出的一些题目来看，测评的重点往往不在于面试者答案的是与非，或是观点的赞同与反对，而在于分析说理让人信服的程度。所以要辩证地分析问题，理由充分地说理论证，而不要简单地下结论，有时还要从多个角度思考，具体情况具体分析。

即便是招聘人员所提问题与你事前准备的题目有相似性，也不要在招聘人员话音一落，立即答题，那给招聘人员的感觉可能是你不是用脑在答题，而是在背事先准备好的答案。如果是此前完全没有接触过的题目，则更要冷静思考。磨刀不误砍材工，匆忙答题可能会不对路、东拉西扯或是没有条理性、眉毛胡子一把抓。经过思考，理清思路后抓住要点、层次分明地答题，效果要好一些。

行政人事主管面试技巧

一、招聘前期准备

1、掌握人员需求

准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。

胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)

2、发布招聘信息：

企业品牌特点及行业、企业优势

应聘者最关心的信息

二、结构完整的面试环节

1、筛选简历：

注意与工作有关的关键信息： 行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;

留意表达模糊不清的语句：例如参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;

应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。

记录关键信息与疑问点。

2、电话面试

自我介绍，询问对方现在是否方便

定向：电话面试目的，大概花费时间

基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况

关于公司及职位的简单介绍

合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知

感谢对方的支持

3、作好面试准备：

必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。

4、面试程序：

略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。

概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。

特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。

成功人事行政主管的面试题

1、谈谈你对企业文化的看法?

中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”;公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分。

2、行政管理和人事管理的内容有那些以及他们的工作重点?

两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建;行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。

3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么?

人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会

4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办?如果有些员工纪律性松懈，你怎么办?

首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机(是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它)，针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。

5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么?

第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式(正式或非正式均可)快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。